تقييم الأداء في الموارد البشرية: أهم الطرق، المعايير، والأهداف لتحقيق النجاح المؤسسي

• حدثت في 2024-11-23
• الموارد البشرية |

يُعتبر تقييم الأداء في الموارد البشرية أحد الأدوات الأساسية لتحقيق التميز التنظيمي وتعزيز إنتاجية الموظفين. فهو عملية تحليلية تهدف إلى قياس أداء الموظفين ومقارنتهم بالأهداف والمعايير المحددة مسبقًا. يساعد هذا التقييم على تحديد نقاط القوة وفرص التحسين، مما يتيح للإدارة اتخاذ قرارات مستنيرة تتعلق بالتدريب، التطوير المهني، وتحسين بيئة العمل. تُستخدم العديد من الطرق والمعايير في عملية التقييم لضمان تحقيق أعلى مستويات الدقة والإنصاف. في هذا المقال، سنتناول أهمية تقييم الأداء، أبرز الطرق المستخدمة لتطبيقه، الأهداف التي يسعى لتحقيقها، والمعايير التي تضمن فاعليته.

ما هو تقييم أداء الموظف؟

يُعرف تقييم أداء الموظف أيضًا باسم "مراجعة الأداء"، وهو عملية تستخدمها المنظمات لإعطاء الموظفين ملاحظات حول أدائهم الوظيفي وتوثيق ذلك الأداء رسميًا. وعلى الرغم من أن الشركات تحدداوقات التقييم الخاصة بها، فإن معظمها تجري تقييمات أداء الموظفين مرة واحدة في السنة.

كما تجري بعض الشركات تقييمات عندما يصل الموظفون إلى نهاية فترة الاختبار الأولية. وعادةً ما يتم نقل أولئك الذين يؤدون أداءً جيدًا في هذا التقييم من حالة التوظيف التجريبية ويتم قبولهم كموظفين دائميين. يتم تخزين معلومات التقييم في ملف الموظف وقد يطلبها أصحاب العمل أو مؤسسات التعليم العالي في المستقبل.

تختلف تقييمات الأداء بشكل كبير في البنية والشكل عبر المجالات والشركات. وقد تشمل مقاييس التصنيف وقوائم التحقق من التقييم الذاتي والملاحظات الرسمية أو مهام الأداء. وعادةً ما يتضمن جزء على الأقل من تقييم أداء الموظف مراجعة مقاييس النتائج أو التقدم المحرز في تحقيق الأهداف التي تم تحديدها مسبقًا.

على سبيل المثال، في قطاع الشركات، قد يتضمن جزء من تقييم أداء الموظف مراجعة المبيعات التي تم إنشاؤها أو أهداف نمو الشركة. في البيئة المدرسية، يتم تضمين الأداء الأكاديمي للطلاب في فصل معين كمكون من مكونات التقييم.

فوائد تقييم أداء الموظفين

تقييم أداء الموظفين له العديد من الفوائد المحتملة للموظفين وأصحاب العمل على حد سواء.

بالنسبة لأصحاب العمل

تتضمن بعض فوائد التقييم لأصحاب العمل ما يلي:

الحماية من التقاضي

في المواقف التي يسعى فيها الموظفون الحاليون أو السابقون إلى اتخاذ إجراء قانوني ضد شركة ما، فإن وجود توثيق واضح لأداء هذا الموظف أمر مهم للغاية. وهذا مهم بشكل خاص في المواقف التي يتم فيها إنهاء عمل الموظف أو رفضه للترقية. في هذه الحالات، يمكن أن يعمل تقييم الأداء كدليل موضوعي يؤكد على اتخاذ الشركة للقرارات.

تشجيع العمل الجيد

مع وتيرة العمل المزدحمة في العديد من المنظمات، قد يكون تقييم أداء الموظف أحد المرات القليلة التي يقدم فيها أصحاب العمل ملاحظات إيجابية منظمة وتعزيزًا لموظفيهم. يؤدي القيام بذلك إلى تعزيز معنويات الموظفين، وإظهار ما يجب عليهم الاستمرار في القيام به، ويساعد في بناء علاقة إيجابية بين صاحب العمل والموظف. يمكن أن يساعد هذا في تقليل معدل دوران الموظفين حيث يحدد الموظفون طرقًا واضحة لتقدير عملهم وقيمته.

إبلاغ الموظفيين بممارسات التوظيف

يمكن لتقييمات أداء الموظفين، عند النظر إليها بشكل كلي، أن تقدم نظرة ثاقبة قيمة حول ممارسات التوظيف و/أو التوظيف السابقة وأن تقدم معلومات عن الممارسات المستقبلية. على سبيل المثال، إذا لاحظت شركة اتجاهًا يتمثل في عدم تطور مهارات الموظفين في مجال معين، فيمكنها إضافة عناصر فحص إضافية لمجموعة المهارات هذه إلى عملية التوظيف الخاصة بها. يساعد تقييم عدد الأشخاص الذين من المرجح الاحتفاظ بهم وعدد الأشخاص الذين من المرجح الاستغناء عنهم نتيجة لتقييمهم في تحديد مدى وطبيعة التوظيف اللازم لإعادة التوظيف.

بالنسبة للموظفين

تتضمن بعض فوائد تقييم أداء الموظفين ما يلي:

النمو والتطور

توفر تقييمات أداء الموظفين وقتًا مخصصًا للمديرين للتركيز على الأداء الفردي وفرص النمو والتطور. هذا هو الوقت المثالي للموظفين لمناقشة رواتبهم وأهدافهم المهنية ومعرفة ما يجب عليهم فعله لتحقيق هذه الأهداف. من خلال تحديد مجالات القوة ومجالات التحسين، يمكن لأصحاب العمل والموظفين وضع خطة نمو تعمل على توسيع مهارات الموظف وتفيد الشركة. يمكن أن يفتح هذا الأبواب للتقدم وتحقيق الأهداف المهنية طويلة الأجل.

التواصل مع القيادة العليا

قد يكون هناك أعضاء من الإدارة العليا لا يمكن الوصول إليهم بسهولة ولا يتفاعلون بشكل متكرر مع الموظفين. يمكن أن توفر عملية تقييم الأداء نظرة ثاقبة لهؤلاء القادة حول القوى العاملة بما في ذلك من هم أفضل المؤدين وأين يدعمون فرص الترقية.

إمكانية زيادة الأجر و/أو المكافأة

في بعض الشركات، يتم إصدار زيادات في الأجور و/أو مكافآت على أساس الجدارة للموظفين الذين يؤدون أداءً جيدًا في التقييمات. قد يؤدي تقييم الأداء القوي أيضًا إلى فرص للتقدم داخل الشركة. يمكن أن يشمل ذلك التقدم الرسمي من خلال الترقية أو تكليف بمسؤوليات قيادية.

تحسين التواصل

إن الطبيعة المنظمة لتقييم أداء الموظفين تساعد على التواصل الإنتاجي. سواء كان ذلك لتعزيز الإيجابيات أو النقد البناء، فإنه يحتوي على آليات لتوجيه المحادثة وتقديم ملاحظات محددة للغاية. وهذا من شأنه أن يخفف من حدة التوترات عند مناقشة شيء صعب. وفي بعض الحالات، تفتح هذه العملية الباب أمام تواصل أكثر جدوى خارج عملية التقييم أيضًا.

كيفية الاستعداد لتقييم الأداء

نظرًا للفوائد المحتملة والعواقب طويلة المدى لتقييم الأداء، فمن المهم الاستعداد لهذه العملية بعناية. اتبع الخطوات التالية قبل تقييم الأداء التالي:

1. تنظيم معلومات الأداء

من المرجح أن يحضر صاحب العمل مستندات أو ملاحظات لدعم تصنيفات التقييم، يجب عليك أيضًا جمع معلومات مماثلة. يمكن أن يشمل ذلك عينات العمل والتقييمات السابقة ومراجعات العملاء أو قائمة بالإنجازات الموضوعية.

تساعدك مراجعة هذا مسبقًا على التفكير في العام السابق وتزويدك بنقاط نقاش لأسئلة الأداء التي قد يطرحها صاحب العمل. أيضًا، قد تكون هناك مشاريع أو إنجازات قد يغفل عنها مديرك عن غير قصد أو ينسى تضمينها، لذا من الجيد أن يكون لديك هذه المعلومات لضمان مراعاة كل عملك الشاق.

2. صياغة الأهداف ومجالات الدعم

يمكن أن يساعدك التفكير في ما تأمل الحصول عليه من الاجتماع والأهداف التي تسعى لتحقيقها في العام المقبل في الاستعداد لتقييم أدائك. أيضًا، فكر في الكيفية التي قد يساعدك بها صاحب العمل في تحقيق هذه الأهداف. على سبيل المثال، قد يكون هناك مرشد يمكنهم ربطك به أو مشروع جديد يمكنك الانضمام إليه لتنمية مهاراتك.

إن التفكير في هذا مسبقًا يساعدك على أن تكون استباقيًا في الدعوة إلى نموك وتطورك الشخصي. ومن المرجح أن يقدر صاحب العمل طلباتك المحددة واستعدادك العام.

3. قم بعمل قائمة بالأسئلة

نظرًا لأنه يجب أن تحظى باهتمام صاحب العمل الكامل، فإن اجتماع تقييم الأداء يمكن أن يقدم فرصة للحصول على إجابات لأي أسئلة متبقية حول الشركة أو قسمك أو دورك. إذا خضعت مؤسستك مؤخرًا لتغييرات قيادية، على سبيل المثال، فقد ترغب في السؤال عن أي آثار لمنصبك. يمكن أن يساعدك تدوين أسئلتك مسبقًا في تعظيم وقتك في اجتماع التقييم.

4. استعد لمحادثة ثنائية الاتجاه

يعامل معظم الأشخاص من تقييمات الأداء بقدر كبير من القلق والترقب حول نوع الملاحظات التي سيتلقونها. وبينما تتضمن تقييمات الأداء بعض الملاحظات على الأقل حول مجالات النمو، يجب أن تضع في اعتبارك أن تقييم الأداء عبارة عن محادثة ثنائية الاتجاه.

بقدر ما تدور هذه المحادثة حول تزويدك بالملاحظات، فهي تدور أيضًا حول تعبيرك عما تحتاجه لتحقيق النجاح وما تبحث عنه في حياتك المهنية. يجب أن تكون مستعدًا بأي أسئلة لديك حول فرص النمو الوظيفي والراتب والخطوات التي تحتاج إلى اتخاذها لتحقيق أهدافك المهنية.

هذه فرصة لك لتعزيز علاقتك وتواصلك مع مديرك. تأكد من الاستفادة من هذا الوقت وتوضيح الأهداف والتوقعات ومشاركة أي تحديات تعتقد أنك قد تواجهها في تحقيق هذه الأهداف وأي تدريب مطلوب.

5.التركيز على المستقبل

إن مناقشة السلبيات ، مثل الإخفاقات الأخيرة أو المجالات التي سجل فيها الموظفون بشكل سيء ، غير مرتاحين لكل من المديرين والموظفين - ولكن يجب معالجتها. بعد أن ناقشت هذه الأشياء ، حان الوقت للتحول نحو المستقبل ، وتحديد أهداف جديدة ومشاركة خططك للتحسين. تأكد من أن الموظفين يفهمون أنك إلى جانبهم ، فأنت تريدهم أن ينجحوا وأنك متاح دائمًا للتحدث من خلال تحدياتهم واهتماماتهم.

من خلال إنهاء ملاحظة تركز على الأمام وإيجابية ، من المرجح أن يترك الموظف الاجتماع وهو يشعر بالدوافع والأمل بدلاً من انتقاده وإحباطه.

6.عقد تقييمات متعددة على مدار العام

في حين أن العديد من أرباب العمل يجريون تقييمات أداء الموظفين على أساس سنوي - غالبًا لتقييم ما إذا كانت إنجازات الموظف تستحق الترويج أو رفع جلسات المراجعة الأسبوعية أو الشهرية أو الفصلية مفيدة للموظفين وأصحاب العمل. تساعد المراجعات الأكثر شيوعًا في تخفيف بعض الضغط من تقييم الموظفين السنوي ، واحصل على موظفين اعتادوا على مناقشة إنجازاتهم وتحدياتهم وجعل تلقي التعليقات أقل تخويفًا.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن طرح مجالات التحسين بمجرد أن تشهد خطأ ما يوفر للموظفين الفرصة لتغيير سلوكهم على الفور ، بدلاً من مواصلة نفس الخطأ مرارًا وتكرارًا حتى المراجعة الرسمية المجدولة التالية.

ما هو دور الموارد البشرية في القيام بعملية التقييم في الشركات؟

دور الموارد البشرية في عملية التقييم داخل الشركات يعتبر أساسيًا لضمان تحقيق الأداء العالي للموظفين وتطوير بيئة عمل منتجة. تتمثل المهمة الأولى للموارد البشرية في تصميم نظام تقييم شامل وفعال يتوافق مع طبيعة العمل وأهداف المؤسسة، حيث تضع الإدارة معايير واضحة للأداء تشمل الإنتاجية، الالتزام بالمواعيد، والتفاعل مع الفريق. بعد ذلك، تقوم الموارد البشرية بتحديد فترات التقييم مثل التقييم السنوي أو نصف السنوي، وضمان إشراك جميع الموظفين والمديرين في العملية. تتولى الموارد البشرية أيضًا تدريب المديرين والمشرفين على كيفية إجراء التقييمات بموضوعية وعدالة، مع التركيز على تقديم ملاحظات بنّاءة تُحفز الموظفين على التحسين وتطوير أدائهم. علاوة على ذلك، تُشرف الموارد البشرية على جمع وتحليل نتائج التقييم، مما يساعد في التعرف على نقاط القوة والضعف داخل الفريق واقتراح برامج تدريبية أو تطويرية لتحسين الأداء. بالإضافة إلى ذلك، تضمن الموارد البشرية الشفافية والعدالة خلال عملية التقييم، وتوفر قنوات للتظلم إذا شعر أي موظف بعدم إنصاف التقييم.

أما المسؤولون عن القيام بعملية التقييم، فهم يتوزعون بين عدة أطراف. المدير المباشر للموظف هو الشخص الرئيسي الذي يقوم بالتقييم، حيث يمتلك رؤية واضحة عن أداء الموظف ومهامه اليومية. يساهم أيضًا المشرفون وفريق العمل في تقديم ملاحظات إضافية تعكس العمل الجماعي والتفاعل. من جانبها، تلعب إدارة الموارد البشرية دور المراقب والمنظم للعملية، حيث تضمن تنفيذ التقييم وفقًا للمعايير والسياسات المتفق عليها. في بعض الشركات، يمكن استخدام نظام التقييم الشامل 360 درجة، حيث يحصل الموظف على ملاحظات من زملائه والعملاء والمديرين وحتى من نفسه في بعض الحالات. بذلك، تسهم الموارد البشرية وجميع الأطراف المشاركة في خلق بيئة تقييم عادلة وشفافة تضمن تحقيق النمو المهني والشخصي للموظفين، مع تعزيز تحقيق أهداف المؤسسة الاستراتيجية.

متى تلجأ إلى فصل الموظف بعد إجراء التقييم؟

فصل الموظف هو قرار حاسم قد تضطر المؤسسة لاتخاذه كحل أخير في حالة استنفاد جميع الوسائل الأخرى لتحسين الأداء أو حل المشكلات. تلجأ المؤسسة إلى فصل الموظف في حالات متعددة، منها عدم القدرة على تحقيق الأداء المطلوب على الرغم من توفير التدريب والدعم اللازم. إذا استمر الموظف في ارتكاب أخطاء جسيمة تؤثر على سير العمل أو جودة المنتجات والخدمات، فقد يكون الفصل ضروريًا لحماية مصلحة المؤسسة. كذلك، يتم اللجوء إلى الفصل إذا قام الموظف بانتهاك قواعد السلوك المهنية، مثل التحرش، أو التمييز، أو سوء التصرف مع زملائه أو العملاء. كما أن التصرفات غير القانونية مثل الاحتيال، أو السرقة، أو إساءة استخدام موارد المؤسسة تعد من الأسباب الواضحة لاتخاذ قرار الفصل.

من ناحية أخرى، قد تُجبر المؤسسة أحيانًا على الفصل نتيجة تقليص القوى العاملة بسبب ظروف اقتصادية أو إعادة هيكلة داخلية تؤدي إلى تقليل عدد الوظائف. في هذه الحالات، يتم الفصل بناءً على ضرورات استراتيجية وليس بناءً على أداء الموظف. في جميع الأحوال، يجب أن يكون قرار الفصل مبنيًا على أسباب واضحة وموثقة، ويجب على المؤسسة اتباع الإجراءات القانونية والسياسات الداخلية لضمان العدالة وحماية حقوق الموظف. يشمل ذلك تقديم إشعارات مسبقة، ودفع المستحقات المالية، وإتاحة الفرصة للموظف لتقديم استفساراته أو الاعتراض إذا لزم الأمر.

فصل الموظف ليس مجرد إجراء إداري، بل هو قرار يؤثر على بيئة العمل والعلاقات المهنية داخل المؤسسة. لذلك، يجب أن يتم اتخاذ هذا القرار بعناية فائقة وبعد التحقق من أن جميع الجهود لتحسين الوضع قد فشلت، مع الالتزام بالشفافية واحترام الموظف لضمان الحفاظ على سمعة المؤسسة وروح الفريق بين الموظفين المتبقين.

ما هي البدائل التي يمكن اتباعها قبل اللجوء إلى فصل الموظف؟

قبل اتخاذ قرار فصل الموظف، يجب على المؤسسات استكشاف مجموعة من البدائل التي قد تساعد في تحسين الأداء أو حل المشكلات، بدلاً من اللجوء إلى هذا الإجراء الجذري. أولًا، يمكن توفير برامج تدريبية لتطوير مهارات الموظف وتعزيز فهمه لمتطلبات وظيفته. قد تكون نقاط الضعف مرتبطة بغياب المعرفة أو المهارات، مما يجعل التدريب حلاً فعّالًا. ثانيًا، يمكن النظر في إعادة توجيه الموظف إلى قسم أو وظيفة أخرى داخل المؤسسة، حيث قد تكون قدراته أكثر توافقًا مع متطلبات الدور الجديد. ثالثًا، يُنصح بإجراء تقييم دوري للأداء، يتضمن جلسات ملاحظات بنّاءة مع الموظف، لتوضيح التحديات وتقديم خطة لتحسين الأداء. رابعًا، يمكن تنظيم جلسات استماع ومناقشات فردية مع الموظف لفهم الأسباب الجذرية وراء ضعف الأداء أو المشاكل السلوكية، والعمل على إيجاد حلول مشتركة تلبي احتياجات الموظف والمؤسسة. خامسًا، قد يكون توفير حوافز مادية أو معنوية وسيلة لتحفيز الموظف على تحسين أدائه وزيادة التزامه بمتطلبات العمل. أحيانًا يكون الموظف بحاجة إلى شعور بالتقدير ليزيد من إنتاجيته. أخيرًا، قد تشمل البدائل تفعيل نظام إشراف مكثف أو توجيه إداري لتحسين التواصل وتعزيز الإنتاجية. اتباع هذه البدائل يساهم في تقليل معدل الدوران الوظيفي، والحفاظ على روح الفريق، وحماية استثمار المؤسسة في تطوير كوادرها، مع تجنب الآثار السلبية التي قد تنتج عن قرارات الفصل المفاجئة وغير المدروسة.

أسئلة شائعة

ماذا يتضمن في تقييم الموظف؟

في حين أن تنسيق تقييم الموظف قد يعتمد على الشركة ، غالبًا ما تتضمن هذه المراجعات الأقسام التالية:

• نظرة عامة على أداء الموظف
• نقاط قوة الموظف والمجالات المحتملة للتحسين
• الأهداف المستقبلية الموصى بها للموظف
• تصنيف أو بيان ختامي عن الموظف

كيف تكتب عن نقاط قوة الموظف؟

النظر في أداء عمل الموظف ومهارات التعامل مع الآخرين لتحديد نقاط قوتهم الفريدة. يمكن أن يساعدك ذلك في كتابة تقييم خاص بالموظف. قد تشمل بعض نقاط قوة الموظف التي يجب ذكرها:

• الدافع الذاتي
• موقف إيجابي
• القدرة على حل المشاكل
• ثقة
• الاهتمام بالتفاصيل
• مصداقية

ما هي مجالات التحسين التي يمكنك ذكرها في مراجعة الأداء؟

يمكن أن يساعد توفير ملاحظات بناءة أهداف الموظف وزيادة أدائها. تشمل بعض مجالات التحسين التي قد تحددها في مراجعة الأداء:

• المهارات الفنية ، مثل إتقان البرمجيات
• خدمة العملاء
• العمل الجماعي
• إدارة الوقت
• تواصل
• المرونة

تقييم الأداء في الموارد البشرية ليس مجرد إجراء روتيني، بل هو عنصر حيوي لضمان نجاح المؤسسة واستمراريتها في تحقيق أهدافها. من خلال اختيار الطرق والمعايير المناسبة، يمكن للمؤسسات تحسين أداء موظفيها، تعزيز روح الفريق، وزيادة كفاءة العمليات التشغيلية. إن فهم أهمية هذا التقييم والعمل على تطويره بشكل مستمر يُسهم في بناء بيئة عمل متكاملة ومزدهرة، تُحفز الموظفين على العطاء وتحقيق النجاح المشترك.